Construindo um plano de carreira personalizado para um Time de Inovação
⚠️Para garantir o sigilo das pessoas envolvidas, bem como não infligir a política de Ética e Compliance da empresa, não serão apresentados materiais produzidos, dados ou resultados obtidos durante a elaboração desse projeto.
Esse é apenas um pequeno relato de como foi minha experiência e responsabilidades, para demonstrar meu processo de trabalho.
Tags
Ferramentas
Data
Meu papel
Fev/2024 a Jan/2024
Como Service Designer, atuei de ponta a ponta no projeto, conduzindo pesquisas, workshops e testes para garantir que a solução final fosse centrada nas pessoas, validada e aplicável a longo prazo.
Contexto
Imagine fazer parte de um time de inovação onde a diversidade de experiências e conhecimentos é uma das maiores forças — mas, ao mesmo tempo, um desafio. Diferentes trajetórias significam diferentes expectativas, e sem um caminho claro, muitos profissionais se sentiam perdidos sobre seu crescimento.
Essa era a realidade do time que atendemos: talentos brilhantes, mas sem uma visão estruturada sobre sua evolução dentro da empresa. Nossa missão era transformar esse cenário.
Desafio
A falta de clareza nos papéis e expectativas gerava incerteza, principalmente nos primeiros anos de carreira. Os materiais de RH existentes eram abrangentes, mas não refletiam as nuances desse time específico. Precisávamos de uma solução personalizada, cocriada e escalável. Nosso desafio era claro:
Como poderíamos aumentar a clareza sobre a jornada de carreira do time, respeitando os diferentes contextos de trabalho e níveis de experiência?
Discovery: Entendendo os desafios reais
Pesquisa quantitativa
Começamos com um formulário para mapear as percepções do time sobre sua trajetória profissional.
Primeira entrega de valor: percebemos que os dados coletados com a pesquisa poderiam ajudar a gerar insights para nosso time de líderes, então montamos um dashboard interativo em Power BI (construído por um designer especialista em visualização de dados), como uma pequena entrega de valor, mesmo no início do processo de pesquisa.
Pesquisa qualitativa
Para aprofundar nosso entendimento, realizamos entrevistas individuais com colaboradores de diferentes níveis e áreas. Queríamos descobrir como a progressão de carreira era percebida na prática e quais eram os desafios reais enfrentados no dia a dia.
Descobertas: durante as entrevistas, percebemos que as dores e necessidades estavam diretamente ligadas aos níveis de carreira, isto é, quanto mais juniors, maior o nível de dúvida com relação a expectativas e próximos passos.
Personas e Jornada do Colaborador
A partir das análises, identificamos padrões e criamos personas representativas, mapeando suas jornadas e principais pontos de dor.
Insights: Foi nesse momento que percebemos a necessidade de um plano de carreira adaptável, que não seguisse um modelo único, mas sim respeitasse as diferenças dentro do time.
Alguns números da pesquisa
71
Respostas à pesquisa quantitativa
19
Pessoas entrevistadas
82%
De participação do time na pesquisa quanti
15+
Horas de conversa
Cocriação: Construindo um plano de carreira alinhado
com o time
Workshops presenciais com o time
Realizamos duas sessões presenciais nas principais localidades onde o time está baseado, trazendo representantes de todos os perfis mapeados na pesquisa inicial.
O objetivo era coletar percepções diversas e cocriar as diretrizes de construção e uso do material, garantindo que o plano final fosse inclusivo e aplicável a diferentes trajetórias dentro da empresa.
Para tornar esse momento mais agradável e produtivo, utilizamos algumas estratégias:
Uso da pesquisa para gerar contexto: Usamos o dashboard gerado a partir da pesquisa quanti para trazer os dados coletados. Além disso, anonimizamos algumas citações retiradas das entrevistas para que as pessoas pudessem ouvir algumas dores e desafios enfrentados.
Canvas impresso para registrar as ideias: Fornecemos aos grupos um canvas impresso para os grupos preenchessem, com campos como: o que o material deve possuir, como e quando deve ser ser utilizado e como podemos medir o sucesso.
Dinâmica 1/2/4/all: Utilizamos a técnica de 1/2/4/all como base da sessão.
Laboratório de escuta: Aplicamos uma dinâmica de quebra gelo, para fortalecer as conexões e trabalhar a empatia.
Definição das diretrizes do plano de carreira
A partir dos insights dos workshops, organizamos os temas emergentes utilizando mapeamento por afinidade, agrupando
padrões e recorrências.
Para garantir que as diretrizes fizessem sentido na prática, realizamos uma sessão de priorização esforço x valor, onde classificamos cada proposta de solução de acordo com o impacto esperado e a viabilidade de implementação.
Além disso, desenvolvemos uma blueprint detalhada, documentando processos, momentos-chave e o impacto esperado para
cada iniciativa.
Por fim, identificamos que a visão de Soft Skills (habilidades comportamentais) era uma das maiores lacunas do time. A partir das pesquisas e com o apoio de IA, estruturamos três pilares principais de desenvolvimento, cada um com três habilidades fundamentais.Para refinar essa abordagem, cocriamos com o time executivo, garantindo que as expectativas estivessem bem definidas e alinhadas à cultura da empresa.
Tornando o plano de carreira um ativo digital
Além de documentar as diretrizes, queríamos que esse material fosse mais do que um PDF estático. Nosso objetivo era produzir a iniciativa, criando um ativo que pudesse ser expandido para outras áreas ou até mesmo clientes. Utilizamos algumas estratégias:
Refinamos as jornadas de uso e utilizamos a metodologia Jobs To Be Done para traduzir necessidades em funcionalidades.
Criamos um roadmap de produto, organizando entregas em versões incrementais (V1, V2, etc.).
Prototipação e testes
Protótipo navegável em média fidelidade: Criamos uma versão navegável no Figma para testar a disposição dos conteúdos e validar algumas features planejadas para a V1.
Testes de usabilidade: Conduzimos testes com usuários de diferentes perfis para identificar melhorias antes da versão final.
Após ajustes, entregamos a V1 como um protótipo navegável, garantindo flexibilidade para ajustes futuros sem necessidade de um orçamento de desenvolvimento imediato, tendo como principais features:
Seleção de nível de carreira (estagiários a associate manager)
Atribuição de relevância para cada habilidade
Visão geral por nível
Sugestões de ações para desenvolvimento individual
Exemplos práticos de aplicação no dia a dia
Impacto e resultados
Prototipação e Testes
Impacto quantitativo (após 3 meses de uso)
+45%
de clareza sobre expectativas nos níveis juniores
+50%
de entendimento sobre os próximos passos de crescimento profissional
Impacto qualitativo
Processos de avaliação mais justos e objetivos
Redução das lacunas de conhecimento sobre expectativas entre níveis
Time mais confiante sobre suas trajetórias profissionais
Desdobramentos e próximos passos
O trabalho foi reconhecido internamente como um avanço estratégico na gestão de talentos e abriu portas para a aplicação da abordagem de design em outras iniciativas organizacionais.
Próximos passos: O roadmap para a V2 será iniciado em abril de 2025, explorando novas features e integrando tecnologias emergentes.